據《新華日報》報道，12月17日，江蘇100多所部省屬高校、科研院所的黨委書記和各設區市市委常委、組織部部長，以及20多個省人才工作領導小組成員單位負責人匯聚南京，參加全省高校院所人才發展改革推進會，這也是江蘇省首次專門就高校院所人才發展舉行會議。

圖源：中國組織人事報

據該省人才辦有關工作人員透露，為了進一步激發高校、科研院所人才創新活力，江蘇即將出臺相關政策，堅持問題導向，在創新人才管理體制上再發力、動真格。

高校對于人才管理制度的改革體現在各個方面！聘用制度的改革：高校教授將不再“一評定終身”，推行人才準聘長聘制度，建立人才評價退出機制，對于違反師德師風、學術品行不端或長期不認真履職、作用發揮不明顯的，取消高級職稱資格和相關人才稱號；建立完善海外人才職稱比照認定制度，引進的海外高層次人才、留學生等，可直接申報認定高級職稱；省屬和駐蘇部屬高校、科研院所全職引進，并入選國家重點人才項目的外籍高層次人才，可納入事業編制，參加機關事業單位養老保險等。

大力攬才的改革：江蘇還將搶抓海外人才回流的歷史性機遇，更大力度引進高精尖缺人才。除了鼓勵圍繞一流學科和重大平臺、重大項目引進集聚高層次人才，支持與地方聯合引才，對省“雙創計劃”“江蘇特聘教授”給予傾斜支持外，還將大力推進落戶在高校、創業在園區的“雙落戶”制度，發揮高校、科研院所的“身份”優勢和地方的服務優勢，形成政策疊加效應。

提升人才留存率的改革：完善高校、科研院所人才工作目標責任制，將人才工作履職和人才發展績效情況，納入黨委落實黨建工作責任制述職、單位綜合考核和巡視巡察的重要內容，考核評價結果作為干部評價使用的重要依據。

備受青睞的高校聘用制

近年來，不少地區及高校都在推行聘用制并引起熱議。比如，之前我們曾提到過的江西在2018年制定出臺了《關于在全省高校建立崗位動態管理機制的指導意見》。其中提到積極探索準聘長聘制改革。實行最長聘用期限制和有限次數晉升管理，在規定期限內未獲聘長聘崗位的，合同期滿自動終止聘任，長聘崗位一般設置在教授崗位，實則屬于終身教職。

南京大學探索推行“準聘長聘”制度，人才引進后實行“非升即走”制，即先擔任一段時間的準聘助理或準聘副教授，經過綜合評估考核后才能進入長聘階段，沒有通過者就將離職。

不只是南京大學，江蘇一批高校大膽改革創新，取得了有目共睹的成效。蘇州經貿職業技術學院與企業聯合招聘52名博士，編制在學校、創業在企業，經驗反哺教學，實現政府、學校、企業、人才、學生多方共贏。

圖源：南京日報

北京市人力資源和社會保障局網站2019年發布的“關于印發《北京市高等學校教師職務聘任管理辦法》的通知”，明確深化高等學校教師職稱制度改革，職稱和崗位聘任均實行聘期制，期滿進行考核，強調高等學校教師職務聘任應遵循“按需設崗、科學評價、公平公正、以用為本、能上能下”的原則。

此外，關于高校聘任制改革，教育部2019年發布的《教育部關于深化本科教育教學改革全面提高人才培養質量的意見》也提到要完善高校教師評聘制度。

新華日報評論理論部劉根生表示：

我國專業技術職務聘任制試點于1985年，1986年正式施行。其中，專業技術職務聘任制有項重要條款：有一定的任期，在任職期間領取專業技術職務工資。換句話講，專業技術職務聘任制設計本意就不是“一次獲得，終身擁有”，而是能上能下的。但在實際操作中卻是“只上不下，只升不降”，演變成一種職務終身制。推行人才準聘長聘制度，破“一評定終身”，可算是回歸制度設計初衷。 

準聘長聘制度

那么，被頻繁提到的準聘長聘制度到底是什么呢？

準聘（Tenure-Track）長聘（Tenured）制度是指通過一定試用期考核，遴選出符合要求的優秀教職人員，對其進行長期聘任并給予優厚的教學科研資源、充分的經濟保障和較高學術自由度的高校教職聘任制度。該制度是世界高水平大學廣為實行的教職聘任制度。該制度一般將教職人員選拔分為準聘和長聘兩個階段。

準聘崗位聘期通常為5-7年，通過嚴格的考核后可聘任長聘崗位。準聘長聘教職包括教授、副教授、助理教授三個層級。教授為長聘崗位，副教授可為長聘崗位，也可為準聘崗位，助理教授為準聘崗位。

探索聘用制改革高校做了什么？

近年來，不少高校都在探索聘用制改革并出臺了相關政策，一定程度上調動了教師的工作積極性。

丨 上海交通大學：創建長聘體系

根據師資聘任來源和程序，上海交通大學長聘體系各級崗位的教職聘任分為引進、晉升、評聘三類。其中，以長聘體系崗位開展人才引進，始自2007年啟動的“人才金字塔”建設，按世界一流大學師資標準，上海交通大學設立講席教授、特聘教授、特別研究員崗位，通過國際同行評審機制，借力國家、地方各類引才計劃，多年來高標準持續引進海內外優秀人才。在此過程中，“人才金字塔”崗位設置不斷完善，逐步形成由長聘教軌、長聘教職、學術榮譽崗位構成的長聘體系。

圖源：上海交通大學

2015年，該校出臺《上海交通大學長聘教職制度實施辦法》，明確長聘體系的崗位設置、崗位要求、申報條件、評審程序、考核與管理辦法、工作推進步驟與方式等。長聘體系師資隊伍建設工作得以全面、規范、系統地開展，面向常規體系教師的長聘教職評聘亦由此拉開序幕。

2017年，該校對長聘教職體系進行了適當梳理與合理優化，對崗位設置、晉升通道、薪酬體系等方面的政策進行完善，建立了更加“簡明、清晰、穩定”的教職體系，穩步推進原有體系與長聘體系的平穩銜接和最終并軌。同年，學校成立黨委教師工作部，更加明確和強調“立德樹人、教書育人”導向，在師德師風方面建立了一票否決制，對長聘教授申報資格、崗位職責方面提出更加明確的教學和育人要求。

2020年底，上海交通大學出臺更新后的《長聘體系制度實施辦法》，對各崗位晉升路徑、晉升條件和要求進一步明確，對長聘教職體系建設的幾個關鍵問題上指明方向。隨著長聘體系建設走向成熟和深入，學術榮譽體系和長聘體系已形成一定體量和規模。截至2020年11月底，長聘教職體系各級崗位在聘教師共1300余人，超過全校專任教師總數的45%，其中長聘教授及以上崗位占全體正高教師總數的56%。學術榮譽體系（講席、特聘教授）347人，長聘教授、長聘副教授319人，教軌崗位642人。

此外，在人才引進方面，按照高端人才“按需設崗、精準引進”，青年人才“公開招聘、競爭入職”的原則，通過學術報告、學科專家面談、學術委員會投票等方式綜合全面地評價人才。人才隊伍建設方面，上海交通大學不唯“帽子、獎項”，根據學校自身的長聘體系崗位晉升辦法開展崗位晉升。所有崗位晉升程序均通過學院學術委員會推薦、最終由學校同行專家評審的方式決定是否能夠晉升，學校再根據崗位等級給予相應的薪酬待遇。

丨 清華大學：堅持正確的收入分配導向

清華大學自實施教師分系列管理制度和長聘準聘制度后，與此相配套，改革了教師薪酬體系，按照不同系列教師的崗位職責，實施相應的支持和保障政策，薪酬分配的總體導向是鼓勵教師潛心人才培養和學術研究，鼓勵教師創新創造。

其中，教研系列教師實行年薪制，薪酬分配主要依據教師的學術水平、學術貢獻、發展潛力、聘用崗位等因素；教學系列教師和研究系列教師均實行崗位績效工資制，教學績效工資的分配與教師完成教學任務的數量和質量緊密掛鉤，科研績效工資的分配與團隊績效情況以及個人完成科研業務的數量和質量緊密掛鉤。

按照以上薪酬改革方案，學校逐步建立起以崗定薪、按勞分配、優勞優酬、重實績、重貢獻的分配激勵機制，從“帽子導向”、“論文導向”、“項目導向”轉變為 “學術導向”、“業績導向”、“創新導向”。