在職稱評價方面，北京市以激發專業技術人才創新活力為目標，突出品德、能力、業績、貢獻導向，修訂各系列、各專業職稱評價標準，促進與當前新興職業標準相銜接，激勵專業技術人才潛心研究和創新。同時根據不同學科領域特點，探索建立能夠識別有天賦、有潛力人才的評價標準。

對于衛生、工程、藝術、中小學教師等實踐性強的職稱系列，不將論文作為職稱評審的主要評價指標，在評價標準中也不得簡單設立論文數量、影響因子等硬性要求。各職稱系列均將論文“必選”轉變為成果“多選”，體現思想品德、職業道德、專業能力、技術水平、學術影響力、創新貢獻、決策咨詢、人才培養、公共服務等代表作成果，進一步完善可量化的“菜單式”評價指標體系。

《通知》明確，北京市圍繞區域優勢產業，向各區有序下放職稱評審權限。圍繞高水平人才高地建設，向人力資源管理制度完善和基礎科研投入大的科技領軍企業、行業龍頭企業、新型研發機構及專業人才密集和創新能力強的事業單位，穩妥下放職稱評審權限；鼓勵科研機構開展自主評聘，支持圍繞科學中心、創新高地建設的科研機構采取更加靈活的職稱評聘機制；進一步擴大教育教學單位用人自主權，向條件成熟的中小學校、中等職業學校等下放高級及以下職稱評聘權，有效激發教師隊伍活力。同時，積極推進職稱評審與崗位聘用、考核及績效分配等教師人事管理制度深度融合、相互促進。

在職稱評審服務方面，北京市將充分利用人工智能、大數據共享等技術手段完善職稱評審系統，優化職稱評審全流程體驗，建立專業技術人才個人業績檔案庫，加快構建集職稱申報、受理、審核、繳費、評審、公示、發證、驗證等一體化的專業技術人才管理服務平臺，探索線上評審答辯，全面推行電子職稱證書，提供查驗下載等服務，逐步實現職稱評審全程網辦。

對于教師的職稱評審制度改革在全國也在不斷推進著。人力資源和社會保障部印發《關于進一步做好職稱評審工作的通知》中，要求中小學教師等實踐性強的職稱系列不將論文作為職稱評審的主要評價指標，不得簡單設立論文數量、影響因子等硬性要求，并減少學歷、獎項等限制性條件。

1、職稱評審不再“唯論文”“唯獎項”

2015年人社部、教育部印發的《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》就曾明確提出要“切實改變過分強調論文、學歷的傾向”，據此制定的《中小學教師專業技術水平評價標準》中，各級任職資格都沒有關于公開發表、獲獎等方面的要求。然而，不少地方的中小學教師職稱評審標準中明確規定了成果發表甚至獲獎條件，特別是針對晉升正高級教師、高級教師，要求更為普遍和明確。

現在，按照新文件，評價標準中不得簡單設立論文數量、影響因子等硬性要求，學歷、獎項等限制性條件應該逐步減少。但是，如果沒有更加全面的改革措施配套，使得其他評價標準具備同樣的可信性和區分度，估計論文和獎項作為“硬標準”在職稱評審中的優勢就難以被替代，教師對其的追捧和競爭也難免仍然繼續。中小學教師職稱評審制度改革是新時代教育評價改革的組成部分，淡化論文要求、減少學歷和獎項等限制性條件只是改革的一小步。但這一步的邁出如此受到長期以來形成的慣性牽制，是因為我們過去在教師職稱評審權力配置、評價標準、評價方法、評審流程上過于注重處理教師之間的競爭關系、適應非學術的管理規則、追求可量化成績，卻忽視了教師勞動過程。而要邁好這一步，需要職稱評審制度與教師素養和能力的提升匹配起來，側重育人實踐，只有這樣，才能真正對教師形成正面的激勵效果。歸根到底，是要將教師能力開發作為職稱評審的核心價值，評審不能只注重教師的外部要求、角色功能，而忽視教師內在發展需求。建設符合新時代要求的高素質專業化教師隊伍，需要中小學教師職稱評審制度以能力開發為導向全面深化改革，科學發揮指揮棒作用。

2、合理設置職稱晉升底線要求

建立以能力開發為導向的中小學教師職稱評審制度，首先要區分教師晉升的門檻標準與競爭性標準，這是做好職稱評審工作的前提。

“門檻標準”也叫作“硬性要求”，通常具有區分度強甚至可量化的特征，因此在評審中往往變成競爭性標準。目前許多省市教師職稱評審規定的論文發表、獎項等要求都屬于過高的門檻標準。門檻標準提得越高，評審過程的競爭就會越緩和，評審工作的難度也會越低，但卻使評審粗線條、簡單化，具有脫離鮮活的教學實踐的弊病。

需要強調的是，硬性要求的淡化和消除一方面為更全面考察教師能力提供了機會，另一方面也會加劇職稱評審過程的復雜性競爭性，需要建立相對明確的新標準并制定新的競爭規則，而這正是改革需要下功夫的地方。

從近年黨中央、國務院對教師隊伍建設改革的要求來看，師德、一線教育教學實踐資歷、農村學校工作經歷是需要守住和強化的底線要求。高尚的師德體現在生動的教育教學實踐當中，雖難以準確測量，但卻是必須守住的底線。辱沒師風的教師不僅不能參加職稱評審，而且要清除出教師隊伍；一線教育教學實踐資歷、農村學校工作經歷可以量化，根據崗位空缺情況合理確定門檻值，既要獎勵勤奮和奉獻，又要防止以“量”代替“質”。

3、推廣運用新的評價方法和技術

評價方法和技術是做好教師職稱評審工作的重要支撐，在淡化論文等硬性指標的要求下，采取更加科學和全面的評價方法成為必然選擇。《新時代教育評價改革總體方案》提出，“改進結果評價，強化過程評價，探索增值評價，健全綜合評價，充分利用信息技術，提高教育評價的科學性、專業性、客觀性。”為教師職稱評審方法改革提供了方向。

在中小學教師職稱評審中，我們可以改變以結果性評價為主的方式，重視常規性教師評價結果的運用，引入增值性評價、過程評價，探索教師自評與他評相結合，將學生、家長的評價作為重要參考。在這方面國外有一些可以借鑒的做法，如日本東京都教育委員會每年都會對教師進行評價，教師通過與校長、教導主任面談確定自己的教育目標、教學方向，考核期結束后就完成程度做自我評價，在此基礎上分別由教導主任和校長作出評估，最后確定等級，作為升職、加薪的重要依據。英國、韓國、巴西等國的教師職務評定過程中，都重視學生評價的作用，例如巴西將學生給教師打分作為教師職業等級評定的一個重要程序。

如今，信息技術已經支持建立教師智能化評價系統，將教師平時表現、工作成效實時錄入，系統按照賦予的分值或優先等級進行核算，評審過程也可選取教師課堂教學影像，邀請同行專家進行評價賦分，增強評價的綜合性和準確性。使用這些新的評價方法需要在學校和地方層面制定新的評價標準體系，改革評價流程，讓評價深入教育教學過程、反映生動的教育教學實踐。

4、探討建立教師職級制度可能性

恢復專業技術人才職稱制度，是改革開放之初國家重視知識、重視人才的體現。經過四十余年的實踐，對促進教師專業發展、提升教師社會地位、激勵教師的工作積極性作出了重要貢獻。同時，高級和正高級職稱晉升門檻過高、名額過少的弊端也越來越突出，高級職稱成為教師專業成長道路上很難逾越的“龍門”。不少教師反映，評一次職稱就是一次“傷害”，以致近年教師隊伍里時有關于取消職稱評審的呼聲。

中小學教師的確需要更從容的成長環境、更平滑的職業上升通道。實際上，取消中小學教師職稱評審并非完全沒有依據，實行“教師職級制”可以作為一個替代選項。我國事業單位已經建立了統一的一到十三級專業技術崗位等級體系，正高級、高級教師分別對應專業技術崗位一至四級、五至七級。還可以參照的是，校長職級制改革已經在全國推行，公務員職級制改革也基本完成，有的地方正在探索非在編教師職級制管理。實行教師職級制只是一個設想，既要實現教師相對平滑的晉級，也要實行更加嚴格的篩選淘汰制度。可以借鑒國外做法，對新任職教師設置一年以上的考察期，合格才能轉為正式教師；對各個等級考核不合格的教師要么降級、要么辭退。實行教師職級制還需要建立教師榮譽制度，對成就突出的教師、在農村和艱苦地區從教一定年限的教師授予榮譽稱號，給予一定獎勵。