將擔任班主任、輔導員等經歷作為教師評審的基本要求，全員競聘……近年來，為深入落實《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》《深化新時代教育評價改革總體方案》，多所高校進行了教師職稱評聘相關改革↓↓↓

西北農林科技大學：

對考核不合格的教師低聘或轉崗

西北農林科技大學對不同崗位類型等級教師的教育教學、科研推廣等任務進行量化賦分，并設定各崗位等級教師年度任務量標準；堅持“總量控制、兩級管理、優化結構、動態調控”的指導思想，2022年開展第四輪聘期考核，對考核不合格的教師低聘或轉崗；對工作業績和學術成果突出，特別是在教育教學與人才培養方面成績顯著、在科研和社會服務中取得重大前沿技術突破和社會貢獻突出的教師，不受資歷限制，通過綠色通道申報職稱；全面落實教授（副教授）為本科生上課基本制度，將教師指導學生創新創業、社會實踐、編寫教材等計入教學工作量；將人才培養效果、課堂教學質量、教學改革與研究成效、課程建設、教材建設等作為評價指標；設立“金牌教師”獎，教育教學業績突出的“金牌教師”等標志性教學業績可以破格晉升高一級職稱。

中國海洋大學：

對教學突出類教師單列晉升指標

中國海洋大學明確申報教授職稱須參加本科課程教學評估并獲得良好以上等級；取消按照科研論文數量作為申報教學突出類高級職稱前提條件的限制；優化教學評價指標設置，將參加教學比賽、建設一流本科課程等納入評價范圍；加強教研項目評價，對教學突出類教師單列晉升指標；青年教師晉升高一級職稱，至少須有一年擔任輔導員、班主任等學生工作經歷。

該校還實施思政課教師職稱評定單列指標、單設標準、單獨評審，為思政理論課教師開辟職稱評聘“綠色通道”；將論文發表數量和引用情況、期刊影響因子等僅作為評價參考，不以論文相關指標作為前置條件和判斷的直接依據；將項目報告、技術報告、教學成果等納入考評范圍，引導教師產出多元化的高水平成果；對于取得重大基礎研究和前沿技術突破、解決重大工程技術難題、在經濟社會事業發展中作出重大貢獻的教師，可破格參評，不受論文、項目等成果數量限制。

北京林業大學：

對長期潛心教學科研的教師單設評價標準和指標

北京林業大學系統修訂《北京林業大學職稱評審管理辦法》，設置引進人才、急需緊缺人才、正常評審、破格評審、綠色通道、長期從教評審六大職稱賽道。實施急需緊缺人才評審，實現新進急缺人才“一人一策”；實施破格評審，為年限不夠但成果優秀的青年教師打通快速發展通道；實施綠色通道評審，不限時間、全年開展，打破“全能冠軍”導向，鼓勵在特定領域產出重大成果的教師；開展長期從教評審，對長期潛心教學科研的教師單設評價標準和指標。5年來，461人晉升高級職稱，17人通過引進人才評審、6人通過急需緊缺評審、2人通過破格評審批次、22人通過綠色通道批次、10人通過長期從教批次獲得晉升，2023年該校產生首個90后教授。

東北林業大學：

引進人才跨級聘用制度

東北林業大學將育人成效作為教師評價的重要內容，增設育人能力核心評價指標，明確教授、副教授等承擔本科生課程的教學課時要求，將擔任班主任、輔導員等經歷作為教師評審的基本要求；面向新引進優秀青年教師，建立引進人才跨級聘用制度，對有重大成果或突出業績的青年教師，可通過個人申請、學校綜合評審等環節，破格聘用到高級崗位；對任職超過10年，長期承擔公共課程教學任務，并多次獲得學校教學質量獎勵的一線教師，特設人才培養綠色通道；對產出標志性科研成果，并產生重大影響的人才，設置科學研究綠色通道。

威海職業學院：

全員競聘  業績不達標的降級聘任

威海職業學院探索建立“跨層次競聘、層次內競聘、續聘、落聘”的全員競聘機制，每一崗位的已聘人員，都要與新參加競聘的人員同臺競爭，按業績進行聘任，業績不達標的降級聘任，徹底打破教授終身制；將專任教師副高級及以下崗位的競聘權限全都轉由二級學院負責，各二級學院設置不低于學校要求的崗位任職條件及評價標準，學校負責統一程序、業務指導和監督檢查；設立特殊崗位人才綠色通道，符合條件的人員可從中級直接晉升至高級崗位，同時對直聘人員規定了遠高于其他崗位人員的聘期任務，完不成聘期任務的，下一聘期降回原崗位競聘。

國外高校教師晉升機制面面觀

教師職稱評定對于提高教師積極性和創造力、提升高校教育質量和辦學水平具有重要意義。國外高校教師職稱評聘制度是怎樣的呢？

《光明日報》曾刊文《國外高校教師多元化晉升機制面面觀》，文中舉例談到了英、德、日等國各自的高校教師職稱評聘制度。

● 分崗分責避免單一性評價導向。日本《學校教育法》規定了各級各類大學的教師任職標準和崗位職責，并且在教師評價和職稱評聘中貫徹執行“基于目標”的評價原則，以突出各級各類大學辦學特色和教師的主責、主業使命擔當。英國、澳大利亞等國高校根據教師工作重心的差別，將教師職稱序列劃分為研究型、教學型、教學科研并重型三種類型，進行分類評聘，每一類崗位都結合實際工作內容設置不同的評價標準。

● 多元化評價體系分散單一指標權重?？蒲惺鞘澜缫涣鞔髮W的核心使命，英、美、德、澳、日等國的高校教師評價中，科研業績都是最主要的考核指標，但是各國高校對教師的科研評價不完全依據論文的發表數量、刊物級別和影響因子等簡單計數的量化標準，普遍采取代表作和同行評議制度，通過構建多元評價體系對教師進行教學、管理、社會服務等多方面的考察，避免走向“唯科研”“唯論文”的極端。

● 同行評價切實認定專業成就。在英國、德國等國高校教師職稱評定中，校外專家同行評審都發揮了重要的作用，不搞“一刀切”成為認定專業成就確保學術公平的重要手段。英國高校通常以院系為單位，為每一位申請晉職的教師組建由4至6位專家組成的校外專家評審團，對申請人的學術成績做出評價，供院系和學校評審委員會作為最終評價結果的參考。

● 完善“非升即走”保障機制支持教師專業成長。為了更好地實現“非升即走”這一制度目標，國外一些高校有一整套配套的保障機制，為青年教師教學、科研和專業成長提供組織支持。再如，很多高校對于尚未獲得終身教職的“預聘制教師”教學工作量的要求要少于終身教職教師，以便為他們投身科研工作留出更多時間。此外，很多高校根據教師發展和成長的實際情況，在“非升即走”的剛性制度之外，還會對延長預聘期限的具體情況作出靈活的補充規定。

如何將職稱評定改革長久地實施下去，離不開高校及各地方政府相關機構的持續努力。對于高校管理者而言，教師職稱評定改革需科學的頂層設計，細化評審標準、建立認可度高的職稱評審體系，才能促使改革落到實處。