5學者激辯：打破教授終身制，激勵還是“威脅”？
2021-01-05 11:08:38
作者：紅梅、陳彬、溫才妃 來源：中國科學報
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近日，威海職業學院剛剛結束的專業技術崗位競聘中，1名教授因業績處于同級競聘崗位末尾被降為副教授，4名副教授則因同樣的原因被降為中級。與此同時，國內有學者發文疾呼，打破“教授終身制”已“刻不容緩”。
其實，早在2001年前后，我國已有地區宣布要打破教授終身制，實行聘任制度，但時至今日，這些政策大多沒有了下文。
打破教授終身制，是為了破解大鍋飯、平均主義和論資排輩等痼疾，還是“擠不出牛奶就抽鞭子”，以失去工作和降低崗位對教授們進行“威脅”和“羞辱”？圍繞這些觀點，一線教授、專家學者們展開了激辯。
問題一
您是否贊同打破教授終身制？目前打破教授終身制的呼聲“水漲船高”，背后的原因是什么？此前類似政策頻頻落空，主要原因又是什么？“教授”這一職稱意味著什么？
▲張家勇（教育部教育發展研究中心綜合研究部副主任）：
打破教授終身制的初衷無疑是好的，但必須先有共識再謹慎操作，不能簡單粗暴制造新矛盾。
過去20年，部分院校經過反復實踐探索，已大大緩解了教授終身制帶來的激勵不足、活力不足等問題，大鍋飯、平均主義和論資排輩等痼疾得到有效破解。
通過競聘對已有職務職稱進行調整的做法是一項比較激進的改革，是對此前職稱評審結果的重新洗牌，如果處理不好，很可能帶來一些負面影響。
如引發教師持續的精神緊張與焦慮、誘發學術功利化傾向、教書育人等軟性指標被忽視，甚至導致搞關系、走后門泛濫成災，惡化整個教師職業環境與科研生態。
▲包萬平（青海師范大學國家教師發展協同創新實驗基地研究員）：
改革教授終身制非常有必要，這源于兩方面的現實原因。
首先是傳統編制制度限制。目前我國高校教師管理主要采用的是“編制管理”，這種制度是計劃經濟的產物，有編制教師的工資待遇等由國家財政列支，不同職稱教師工資待遇不一樣。
過去高校辦學規模較小時，該制度的弊端并不十分明顯。但在我國高校辦學規模大幅增長的今天，大學編制數卻增長不大，這導致教授編制變得極為緊缺。
在這種政策背景下，現有教授如果不退，年輕的高水平教師是無法晉升教授的，這就堵死了后續教師的發展之路。
其次是高校現實情況要求。由于我國高校教師的傳統職稱晉升是“只上不下”，這導致對某些教師職稱做“減法”時，由于會涉及這些老師的工資收入等問題，在現實中推行的阻力比較大。
但一些老師在評上教授、副教授等職稱后，若干年都不產出任何學術成果，培養學生的積極性下降，工作消極懈怠，這種現象在一些普通大學比較普遍。如果不解決這些頑疾，此類大學是根本沒法發展的。
▲張端鴻（同濟大學教育政策研究中心主任）：
我贊成打破教授終身制。教授屬于高校的高級學術職務，不應該是一個評上了就可享受終身的學術頭銜。高校高級職務聘任改革推進多年來，很多高校已經在打破教授終身制方面取得了許多進展。
當然，由于這項改革觸及高校教授的根本利益，也有很多高校在這方面的工作處于滯后狀態。
▲李東風（華南師范大學生命科學學院教授）：
我贊同打破教授終身制。教授是職稱，是對教師學術水平的認定，但不意味著成為教授后就可以“出工不出力”。教授是學術帶頭人，應對本學科教學、科研和團隊負責，規劃未來發展方向。
在我看來，教授必須要給本科生上課，不能只做科研或給研究生上課。除此之外，還要組織老師開展學術交流，并分擔學術團體職責、科普等社會工作。
▲喬錦忠（北京師范大學教育學部副教授） ：
社會上有關打破教授終身制的呼聲，主要源于學科評估與大學排行給高校造成的巨大壓力。管理者為了在短期內追求指標增長，把壓力傳導到教師身上。當然，確實也有部分教師在評上教授后出現了科研產出下降的現象。
2007年人事部、教育部曾明確高校專業技術崗位的結構比例。教授內部也分為不同級別和崗位，而且越往上設置的比例越低。可見國家針對部分教師評上教授便不努力的問題已經進行了制度調整。
目前，教師在評上教授后依然還有很大的努力空間，打破教授終身制并不可取。
問題二
打破教授終身制的本質是在教授群體中引入競爭和考核機制，提高教師隊伍的工作效率，但也會“漠視”兢兢業業的教師從業者多年來的付出。
您認為在效率與這種尊重間應如何權衡？
▲張家勇：
學者的能力與潛質具有相對穩定性，職業發展更多依靠內部自我激勵與自律。
對教師的評價既要看歷史貢獻，也要看現時表現；既要過程評價，也要結果評價；既要增值評價，又要綜合評價，不能單純以短期內在特定群體中的競爭優勢為標準。
對教授工作進行任期責任和目標考核是必要的，但不一定要打破教授終身制。
▲包萬平：
改革教授終身制的核心是引入合理的考評機制，既要著眼教師發展的階段性，又要考慮教師成長的長期性，這就對大學管理者提出了考驗。
改革教授終身制在追求效率目標等的同時，也不能“漠視”那些長期付出但在短期內難有建樹的人。對于這些教師要給予合理期限，允許他們坐“冷板凳”、育大人才、產大成果。
作為大學的管理者，一定要識別哪些教師是混日子的，哪些教師是兢兢業業努力的。
▲張端鴻：
當高校教師處于上升階梯時，自然會有內在的自我激勵。而當他們有了教授這一高級職務后，部分人仍然會按照長久以來的學術工作習慣勤勉治學，但也有部分人會游離于激勵和約束機制之外，只完成高校基本工作量，不做研究，不從事學術生產。
▲李東風：
社會主義的按勞分配原則并未過時。能者多勞是賦予教授的使命和擔當。干多干少都一樣不利于調動人才積極性。競爭是必然的，獎勤罰懶也是必需的。工作必須講效率，這對每位老師都是公平的。
▲喬錦忠：
教授既是崗位，也是專業技術職稱。上世紀90年代，高校人事制度改革中曾實行過評聘分離，允許高職低聘，擁有教授職稱可以從事副教授崗位。但此后因為矛盾太大，不易推行，最終改為實行評聘合一。
在這一制度的安排下，評上教授被降為副教授相當于職稱與崗位都降了，這對個人的打擊會很大。學者頭銜要靠聲譽維持，降低專業資質相當于否定了其學術水平，近乎于失去從業資格。
如果高校在人事管理中采用經費管理、取消編制，設置的教授崗位有限，需要低聘部分人尚可理解。
但如果是認為教授專業水平不夠，降低其專業技術職稱，那無異于“打自己的臉”。要知道，在當初做職稱評定時，是學術委員會認定了教師的專業水平。
問題三
在教師隊伍建設中，我們既要考慮“優勝”，也要考慮“劣汰”。針對個別教師在評上教授后的不作為現象，您認為建立在競聘基礎上的教授“可上可下”是否為最佳的解決方案？
▲張家勇：
教師只要能評上教授，便意味著在專業水平、創新能力和職業精神等方面都達到了相關要求。
對于他們而言，從事教學、科研工作已經是一種生活方式，自律和他律相結合的績效考核制度能夠激勵其繼續做好工作。
對于極少數教授不作為的現象，可以建立按績效分配津貼與薪酬制度，探索評聘分開的雙軌制變通方法等，體現以崗定薪、多勞多得、優勞優酬原則，還可以高職低聘、調崗調薪，沒有太大必要在職稱上“可上可下”。
▲張端鴻：
改革的路徑可以多種形態存在。比如，對教授學術狀態進行動態監測和評價，在聘期到來前給予提醒，為學術狀態下滑的教授提供外部支持和幫助等。
“可上可下”本身只是有效激勵約束的一種手段，“下”并不是目的，而是希望通過有效的管理和服務，讓教授群體充滿學術活力。
▲李東風：
在這個問題上，評聘是應該分開的。教授資格與教授聘任是兩回事，躺在功勞簿上吃老本的現象必須得到糾正。高職低聘或低職高聘方顯公平競爭。教授不能終身制，不作為者理應讓賢。
▲喬錦忠：
在我看來，在競聘基礎上實現教授的“可上可下”并不是最優方案。
一般而言，教授群體都是比較自覺的。學術界有聲望壓力，長期沒有成果產出無法向學術同行交代。不能簡單地把學者當作工人來管理，可上可下的做法既違背了學術職業的特點，也缺乏對知識分子應有的尊重。
當前，我國高校內部的競爭性已經很強，學術管理的任務應該是營造寬松的工作氛圍，讓科研人員把時間與精力聚焦在需要長期投入的基礎研究方面，而不是以失去工作和降低崗位去威脅和羞辱他們。
如果有高校真的這樣做了，那么既違背了當前國家文件的精神，也把真心熱愛學術的優秀人才推向其他行業。
問題四
打破教授終身制，固然會淘汰部分不作為者，但是否也會給更多教授帶來不安全感？
從長遠來看，在提升教師隊伍建設效率的同時，如何避免教師發展同質化，給某些進行基礎研究或長線研究的教授更多空間？
▲張家勇：
目前，部分高校從學術組織特性、學術工作特點以及高校教師成長規律的角度出發，將教師分為以教學為主、教學科研并重、科研為主、其他技術研發等不同系列，試行教師分類分層評價制度、績效考核制度等，針對基礎研究、應用研究、哲學社科等研究特點制定不同的評價周期和評價辦法，適當延長不同聘任形式的考核周期，強化合同簽訂雙方的對等性與執行的嚴肅性，引導基礎研究長期坐“冷板凳”，從而保證了研究的延續性。
這些做法取得了積極進展和較好的效果，值得其他高校借鑒。
▲包萬平：
改革教授終身制肯定會給一些教授帶來不安全感，這就要求已經端上“鐵飯碗”的教授走出舒適區，在教學、科研等各方面繼續做出新貢獻。因此，改革教授終身制就是要讓教授繼續做貢獻，產出一定的成果。
然而，在國家推行破“五唯”的大背景下，教授的產出成果也可以是多元的。以后大學教師的評價不應只看教師發表的論文等，而是要多維度地進行評價，采用更多元、更合理的方式。
如此就不用擔心改革教授終身制會導致功利化傾向，高校教師也可以根據自己所長產出不同的成果。
比如，有的老師不擅長科研，可以在教學上有所突破，推進教學改革、培育高水平人才。善于科研的教師則可以把重點放在科研上，進行基礎性、戰略性的研究，在考評時只要做好階段性考核就可以，不需要在短期內產出明確的成果。
國家已經明確了破“五唯”，接下來各高校就需要根據自身實際情況建立新的評價標準，讓不同的教師發揮專長、各美其美。
▲張端鴻：
打破教授終身制的目的不是要教授們唯論文、唯項目，而是希望通過綜合、多元、長周期的評價，對教授們形成有效激勵和約束。
充滿學術活力的教授應該獲得長久的收益。學術活力下降的教授則應該感受到約束，并在學校的支持和服務下盡快努力恢復狀態。評價過程中的綜合評價、多元評價和長周期評價可以避免單一化、絕對化、短期化和功利化評價帶來的問題。
▲李東風：
人無壓力輕飄飄。當前相關的評價體系需要改變，不能唯論文、唯項目、唯帽子。末位淘汰是敲警鐘，應該給予真正熱愛科學的教授相應的時間，允許其“十年磨一劍”。
對于那些投機取巧、學術不端者則要嚴懲。只有建立一個清新、公平、公正的機制，才能確保每位老師都發揮才干。
問題五
當前，我國很多高校都在推行“非升即走”的預聘—長聘制。您覺得打破教授終身制和長聘制是否矛盾？放眼國內外，您認為比較適合我國的高校職稱制度應當是怎樣的？如何給予教師應有的學術自主權，建立一個健康的高校學術生態？
▲張家勇：
實行分類管理、多個系列并存和教學科研系列的預聘—長聘制，更多借鑒了國外高校人事管理的制度優勢。
“非升即走”在教師職業發展前半段進行公平競爭、優勝劣汰，保證了長聘教師隊伍的質量，是未來我國高校聘任制改革與發展的基本方向。打破教授終身制，讓教授職務職稱成為“能上能下”的臨時性、流動性崗位，這種做法與“長聘”不在同一軌道。
教授需要接受周期性考核，但考核結果只可作為崗位津貼發放的參考，不應作為教授職稱是否保留的依據。
即便是個別教授短期內無所作為，也不能輕易以取消教授職稱加以懲罰，這種“擠不出牛奶就抽鞭子”的操作方式，很可能帶來一系列不良后果。創新性勞動有高峰和低谷，不能因為教師過了“黃金時期”就冷眼相看，殘酷打擊。
▲包萬平：
目前國內一些高水平大學已經開始實施預聘—長聘制，這種做法參考的是世界上比較通行的“非升即走”制度。
可以說，在預聘—長聘制中最后勝出的絕對是具有較強可持續發展能力的老師，他們在獲得長聘之后也會源源不斷產出新成果。
國內某些高水平大學實施的預聘—長聘制已經具有了這樣的一些特質，但此類做法和全國高校整體情況相比，數量還是比較少的。改革教授終身制并不和預聘—長聘制矛盾，兩者現在各自在不同類型的大學中運行。
目前的實際情況是，國內大部分高校，尤其是數量龐大的普通大學還沒有施行預聘—長聘制，教師職稱的晉升都是按照傳統編制管理，只上不下、只進不出。
這種制度的嚴重缺陷就是晉升到教授的人沒有經過類似預聘—長聘制的層層嚴酷考驗，也無法保證晉升到教授的人都是最優秀的、具有可持續發展和產出能力的教師。
從國內情況看，面向未來建立預聘—長聘制是當前高校整體發展的一個方向。而要實現這些突破，首先要突破編制限制，這就要求相關部門簡政放權，落實大學辦學自主權，不能以部門指標作為教授評審的依據。
其次是建立完善的多元評價體系，用不同的尺子進行衡量，保證評審出來的教授有可持續發展性。
第三是鑒于傳統職稱評審制度偏重科研等指標，要強調人才培養的基礎性地位，重視學生滿意度、學生發展成果等方面的考量。第四是引入同行評價。目前我國大學的教師職稱評審中，同行評價制度不是很健全，以后要在同行評價中進一步完善。
▲張端鴻：
打破教授終身制是一種植根于本土的高級職務聘任改革，是落實國家高級職務聘任改革政策的一種做法。長聘制改革是“一流大學”建設過程中從國際上移植過來的制度。前者面向全體教授，后者一般面向特定群體。
高級職務聘任改革的核心是學術評價，關鍵就在于形成綜合、多元和長周期的評價。
其中，“綜合”是要考量學者教學、科研、社會服務、國際交往的方方面面；“多元”是指評價方式既包括定量和定性相結合的綜合性評價方式，也包括單項選擇某一類學術成果和產出的專項評估方式，以及代表作、代表性貢獻“一評定乾坤”的評價方式。
給教授們多種選擇、多種支持，讓教授們既感受到強化激勵約束的效果，也感受到選擇和支持的多樣化。
評價方式是多元的，教授學術發展模式也是多元的。每位高校教師都可以自主選擇最適合自己的學術發展道路。鼓勵多樣性，注重支持性措施幫助教師們達成目標，實現發展，激發活力。能進能出的“出”和能上能下的“下”本身不是目的。
▲喬錦忠：
高校對教師實行分類管理、教授“可上可下”是否可行，這還要具體看該教師屬于教學型、教學科研型還是科研型。
如果是純教學系列的教師，在評上教授后不努力工作，可上可下還說得過去。
事實上，國外某些高校為了降低成本，也會專門聘用部分教師從事教學工作，對于此類教師不但可以降低職稱，甚至可以解除聘用合同。因為教學工作不像科研，需要在學科前沿進行創新與突破。
而對于承擔科研任務的教師，最重要的就不是“能上能下”了，而是要設置嚴格的準入標準，選出合適的人。學術人才選拔通常采用“非升即走”的制度，經過兩個聘期的觀察和試用后，決定是否給予穩定的職位，讓合適的人安心從事創造性工作。
▲李東風：
長聘制只適合那些資深教授或者“年長者”，并不適合50歲以下的教師。國外往往一個學科只有一名教授。師資隊伍應該是“金字塔”形而不是“倒金字塔”。
現在的教授數量太多，且評聘過于頻繁，這種做法并不合理。教授評聘要嚴控，且不能僅僅將文章和項目作為標準，還要看教學、教材、課程建設等。
此外，對于高校而言，形成克服浮躁、專心做科研的學術氛圍同樣十分重要。沒有這樣的氛圍，教授群體中便很容易產生跟風逐利的投機者。
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