近日，中國地質大學（武漢）的劉慶生教授提及一件“稀罕事”：我國東部某著名大學對一些已經通過考核，但被認為“不合格”的長聘教師實施“職稱退步”管理舉措，即正高退為副高，副高退為講師，詳見：

關注：正高變副高！有高校已開始實施“職稱退步”……

文章發布后，引起了網友的廣泛熱議，尤其是青椒群體更是直言，豈止是東部的一所高校，在南部和北部的一些高校中，這件“稀罕事”早已是司空見慣了。

01 降級低聘，并非個例

據一位深圳青椒反饋，深圳多所高校都在實施“降級低聘”的管理辦法，他所知的一所高校在2016年考核期就將一批教師由正高降副高，副高降講師，之后又在2019年的考核中實行同一職稱一二三級低聘。

另據一位不愿透露姓名的青椒反饋，北方某高校為沖“雙一流”，在職稱評審辦法中規定，無論任職多少年，只認近四年的工作，即每四年重新評聘一次，不合格就降級低聘。

小編在全網搜索了“降級低聘”的案例，發現第一個吃螃蟹的高校可能要追溯到浙江。

據中新網報道，2014年，浙江省在全國范圍內率先實施了高校教師專業技術職務評聘制度改革，在此次改革中，浙江一省屬重點大學打破了崗位聘任終身制，有教師因為業績特別優秀實現了越級競聘，也有教授低聘為副教授，副教授低聘為講師。

2020年，山東一公辦普通高等職業學校也在職稱改革中將大刀“砍”向了教授和副教授，結果共有1名教授、4名副教授因為業績處于同級競聘崗位末尾被降級低聘，與此同時，另有14名青年教師因業績突出而被破格直聘為副教授。

這件事也被廣泛報道為“徹底打破教授終身制”的典例。

其實早在2001年前后，我國已陸續有地區宣布實行聘任制度，打破教授終身制。據人民網報道，2005年，作為江蘇省試點高校，南京工業大學采取了“老人老辦法、新人新辦法”的做法，對新增的教授和副教授崗位試行了聘任制的試點工作。按規定，不合格的教授及副教授將被解聘或降級聘任。南京師范大學則采用的是“缺崗聘任”形式，從競爭正高和副高的人中選聘，聘期均為4年。

2006年，廣東省出臺《關于加強高等學校教師隊伍建設的意見》，決定在省內高校大力推進以教師職務聘任制為重點的人事制度改革。其中包括：破除職務終身制和人才單位所有制，在高等學校工作人員中全面推行聘用制度。通過科學的考核體制，將不能履行教師職責或不具備教師資格的人員予以調整或辭退。

20年間，教育部也已發布多個關于高校聘用制改革的重要文件。2021年最新發布的《教育部等六部門關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》再次提到，深入推進崗位聘用改革，實施崗位聘期制管理，進一步探索準聘與長聘相結合等管理方式，落實和完善能上能下、能進能出的聘用機制。

高校聘任制的改革大刀闊斧，但是打破教授終身制推行起來始終困難重重。

02 打破教授終身制，爭議不斷

“擠不出牛奶就抽鞭子？”

“破解大鍋飯、平均主義和論資排輩？”

一直以來，對于打破教授終身制的改革爭議不斷。

能者上，庸者下。同濟大學教育政策研究中心主任張端鴻表示贊成打破教授終身制：“教授屬于高校的高級學術職務，不應該是一個評上了就可享受終身的學術頭銜。”

考慮到傳統編制制度限制還有高校現實情況要求，青海師范大學的包萬平研究員也認為改革教授終身制非常有必要：“一些老師在評上教授、副教授等職稱后，若干年都不產出任何學術成果，培養學生的積極性下降，工作消極懈怠，這種現象在一些普通大學比較普遍。如果不解決這些頑疾，此類大學是根本沒法發展的。”不過，包萬平也提到，如果對某些教師職稱做“減法”，勢必會涉及到收入等問題，推行阻力也會比較大。

“打破教授終身制的初衷是好的，但必須先有共識再謹慎操作，不能簡單粗暴制造新矛盾。”教育部教育發展研究中心綜合研究部副主任張家勇坦言，針對極少數不作為的教授，可以探索評聘分開的雙軌制，如以崗定薪、多勞多得、優勞優酬等，還可以采取高職低聘、調崗調薪，沒有太大必要在職稱上“可上可下”。

北京師范大學教育學部的喬錦忠副教授則認為教師在評上教授后依然還有很大的努力空間，打破教授終身制并不可取。他認為“社會上有關打破教授終身制的呼聲，主要源于學科評估與大學排行給高校造成的巨大壓力。管理者為了在短期內追求指標增長，把壓力傳導到教師身上。”

在他看來，在競聘基礎上實現教授的“可上可下”并不是最優方案，因為教授群體本身比較自覺，如果簡單地把學者當作工人來管理，實行“可上可下”的措施，既違背了學術職業的特點，也缺乏對知識分子應有的尊重。

今年兩會，民盟中央關于完善高校青年教師“預聘制”提出的四點建議再次將高校教師的聘任制改革推向大眾視野。希望未來隨著制度的改革，真正可以讓高校教師們“有一張安靜的書桌、一份安心做學問的底氣。”